Нас предали. Люди, которых мы пустили в свой дом, вероломно ударили нам в спину, стоило только отвернуться. Во всяком случае, именно так казалось топ-менеджерам нашей компании. И в предатели они записали наших же собственных франчайзи, ради которых мы трудимся день и ночь.
Многие большие сети бросают своих партнеров на произвол судьбы. Вот вам стандарты, вот вам вывеска — вперед, гребите. У нас другая философия. Мы хотим, чтобы каждый партнер добивался успеха. Поэтому стараемся хорошо их подготовить к открытию своего дела.
Прежде чем начать работать, каждый франчайзи «Додо Пицца» должен пройти курс подготовки в нашем учебном центре в Сыктывкаре, где мы знакомим партнеров со всеми ключевыми аспектами бизнеса.
Мы поставили себе цель — создать эффективный учебный центр, разработать действительно полезную программу. Среднее время, за которое наши партнеры пересекают точку безубыточности, в этом году составило 3,3 месяца (в прошлом году показатель был 4,3). По-моему, есть еще куда стремиться, но результат уже не самый плохой. Однако есть и побочные эффекты.
Приезжая на обучение, предприниматели знакомятся с персоналом нашей собственной сети пиццерий, также работающей в Сыктывкаре. Найти хорошего управляющего непросто, особенно в регионах. А от менеджмента в нашем бизнесе зависит все. Тут-то у наших партнеров и возникает соблазн: предложить нашим сотрудникам больше денег или увлечь карьерным ростом и увезти с собой.
Это действительно серьезная проблема.
Решение, которое вижу я.
Топ-менеджер (да просто менеджер) должен всегда иметь под боком того, кто его заменит на определенном этапе карьеры. Попросту говоря, готовить сменщика.
Да, человек уйдет к конкурентам или в другой сегмент рынка, но в компании в этот момент будет готовая замена.
Жаконя Жаконя
Обычно считается, что новичек в компании сначала получает больше чем он стоит, а потом меньше чем он стоит на рынке. т.к. он сначала меньше знал чем тогда, когда освоился и вошел в форму. Обычно в это время зарплата запаздывает, и конкуренту можно снимать сливки по персоналу, первому предложить повышение в своей компании. Это приведет к простому выводу — за желание иметь лучшего спеца на рынке — компании придется переплачивать, уменьшая свою прибыль. Благоразумнее выстроить процессы так, что бы “звезды” не требовались в работе, можно брать любого в топы и платить им даже меньше по рынку )))
Алёна Тихова
Евгений, в случае “Додо” ответ простой. В ЫЫ находится головной офис, там особая атмосфера и отличная команда. Я сейчас работаю удаленно и понимаю, какие преимущества дает возможность ежедневного личного общения, доступа к производству. Плюс, не забывайте, что не все стремятся жить в Москве, а многие даже избегают этого. Да, вы будете получать больше, но и тратить вы будете значительно больше тоже. Плюс, Москва еще сожрет все ваше свободное время в дороге. Решение неочевидное все же.
А я с Фёдором согласен.
Пусть будет открытая конкуренция! Пусть правит свободный рынок. Но надо сделать все возможное, что бы опыт работы в ЫЫ котировался как Гарвард, тогда все выращенные специалисты будут востребованы и могут быть быстро делать свою карьеру.
Возможно в том и проблема, что кто-то думает, что трудится ради кого-то.
На самом деле каждый трудится ради себя и своего будущего и Вы я думаю, Федор, не исключение.
Предложу вариант решения, который мне пришёл в голову.
Заключать с такими сотрудниками контракты, как у спортсменов — что они обязуются отработать в компании в течение нескольких лет. Если партнер заинтересован в сотруднике, то он может выкупить контракт или взять в аренду на время — сотрудник помогает партнеру набрать команду и обучить его людей. А по истечении срока сотрудник либо возвращается в компанию, либо партнер выкупает контракт.
Василий, такой номер может сработать в какой-нибудь омерике, а в России вы получите 11 миллионеров, вяло перекатывающих мяч в течение двух таймов под предводительством очередного капелло .
Связанность контрактом лишает мотивации полностью.
Понравилась фраза с предыдущего комментария:
Может быть надо копать сюда. Но тогда Федору придется отдать контроль за компанией таким же юридически полноправным со-владельцам, которые будут работать на себя (и компаньонов), а не на дядю Федора
Хм. Может это Начало конца?
В Микрософте вроде как акции сотрудникам продают для того, чтобы они считали себя совладельцами компании.
Василий, номер с акциями опять не подходит для решения проблемы в данном конкретном случае.
Майкрософт продает/обещает/дарит акции публичной корпорации, высоколиквидные на рынке здесь и сейчас.
Что может предложить Додо? Непонятно какую долю в непонятной будущей компании, которая неизвестно когда выйдет на ipo?
Франчайзи от соблазна переманить ваших сотрудников не удержите, зато можете снизить свои потери.
Предложите следующее условие:
— за счет франчайзи нанимается новый сотрудник и обучается, скажем, 1 месяц.
— на время поиска и подготовки “новичка” “трансферный” сотрудник продолжает работать и участвует в подготовке
— в момент готовности “новичка” вы даете добро на “трансфер”
Ограничение “нет толковых в Сыктывкаре” — не берите в расчет. Вам все равно придется искать замену.
И включите это условие во франшизу. Такая ситуация ведь может случиться и между франчайзинговыми “Додо”.
Эту фразу постоянно цитируют аж с 2011 года )))
В любом случае люди теряют при уезде из Сыктывкара.
Северные ведь в другом регионе им начисляться не будут. ))
И другие льготы тоже, в том числе и по пенсионному законодательству. Пять лишних лет работать до пенсии в другом регионе может смогут не все. Так что при приеме на работу стоит это объяснять людям. А Додо, как я понимаю, своего пенсионного фонда не имеет. ))
По мне, так ситуация описанная в статье (когда начинается не очень честная и открытая игра) — “Делемма заключенного”. И чем шире сеть — тем она явственнее.
Про северные это смешно сказал. Предприниматель старается платить рыночную стоимость работника, а уже из неё выделяет коэффициенты.
Если не наработан северный стаж, значит человек молод. И значит не успел растратить здоровье в нашем климате. Мало кто выходит и у нас на пенсию в 50 лет.
Добрый день.
С интересом познакомился с блогом команды “ДОДО ПИЦЦА”, но особенно стала интересна данная публикация. Не могу не поделиться несколькими мыслями.
Вспоминается золотое правило “если не можешь запретить, возглавь”, при этом увидел здравое мышление ув. Фёдора Овчинникова (статья в РБК) про бесполезность запретов.
Однако я удивился, что при столь здравом подходе, мера по защите собственного коллектива остается полумерой?
У каждой стороны в событие “исход на новое место работы” есть свой мотив:
— работник хочет расти и больше зарабатывать;
— франчайзи хотят построить бизнес быстро и получить доход как можно больше и скорее (без усилий со стороны владельца франчази).
Думаю все согласятся, что если работника всё устраивает (нет сильных амбиций), то он менять место работы не будет. Но компания выстроила кадровую политику, привлекая амбициозных сотрудников, при этом рассчитывает их удерживать, сохраняя условия работы. Диссонанс однако.
Если не запрещать, то значит надо разрешать, иначе ситуация не изменится.
Как разрешать? Скорее всего работа с франчайзи не должна ограничиваться обучением. Возможно из тех сотрудников, кто обучает/контактирует франчайзи, должна формироваться проектная команда, которая будет работать на стороне франчайзи в первое время и “дрессировать” местный персонал. Возможно данная команда должна иметь бонус с запуска и такой вариант запуска фрачайзи должен быть дороже 2,5 млн. Должна быть это команда или один специалист — вопрос.
На что такой специалист или участник команды должен (может) рассчитывать? Наверно на бонус (помимо денежного вознаграждения по запуску проекта в регионе), например, “запусти 10 франчайзи и получи инвестиции в свою компанию”, т.е. помощь в открытие своего ресторана в соседнем или другом городе.
Сложно ли данную лестницу роста создать? Думаю, при здравом подходе, не сложно.
И да, с желающим стать франчайзи надо говорить: “перекупать персонал бесполезно, это дороже, чем набрать и воспитать на месте, при этом перекупленный персонал не лоялен и через полгода-год начнет искать лучшие условия”. Предложение аренды, которое будет следовать за данным объяснением — лучшее, что может дать Компания.
Удачи!